你是受到员工信赖的领导吗？
团队的运作若缺乏信赖的关系，就得依靠更多的规章制度与惩处办法来做管控，耗费的成本更多，管理者要深思这个问题。只有管理者身体力行去信任团队中的成员，信任他的能力、了解他的优缺点，适当委任，才能让每个人认同团队的目标及价值。一个充满互信的团队，才有能力迈向成功。
“产生信任是领导者的重要特质，领导者必须正确地传达他们所关心的事物，他们必须被认为是值得信任的人。”
“信赖”是凝聚团队共同价值观与愿景的主要成分，一个团队的成员若能相互信任，就代表团队的力量可以整合、可以发挥团队的综效。反之，一个缺乏信赖的团队其成员间必然心存戒心，终日担心决策或决定是否对其不利？用心思于负面思考而遗忘了团队存在的意义，团队的动力自然就被磨损掉了。
团队的信赖是来自管理者日常的言行及决策，对于管理者而言，获得成员的信赖就是展现他的能力和操守。
团队的运作若缺乏信赖的关系，就得依靠更多的规章制度与惩处办法来做管控，耗费更多的成本，管理者要深思这个问题。只有管理者身体力行去信任团队中的成员，信任他的能力、了解他的优缺点，适当委任，才能让每个人认同团队的目标及价值。一个充满互信的团队，才有能力迈向成功。
惠普科技(HP)的创办人比尔·休利特(Bill Hewlett)及戴维·帕卡德(David Packard)，在创立惠普时就建立信赖员工的文化，他们坚信员工都会好好做事，所以要员工乐在工作对惠普是一件很重要的事。惠普要求内部主管要信赖员工，尽量让他们在工作岗位上感受到真实的成就感。
为了让员工有成就感，两位领导者的信念就是要以体谅、尊重与信赖来对待每一位员工，要创造一个合适的工作环境，让每位员工皆有机会展现他们最佳的成绩，发挥他们的潜能，并且要随时肯定他们的成就。
有一次，戴维·帕卡德在一位工厂经理的陪同下一起巡视工厂。巡视中他们看到一位机械技工正在磨光滑一个塑料模具，于是便特别停下脚步来观看。俩人看出这位员工已经花了相当长的时间来磨光它，正在准备做最后的整修。
帕卡德好奇地伸手去触摸那只模具，机械技工马上说道：“把你的手指拿开，别碰我的模子！”那位经理马上问他：“你知道这个人是谁？”机械技工答道：“我管他是谁！就是不准随便碰我的模具。”帕卡德立即告诉这位经理：“他并没有错！”那是他对工作负责的态度，我们应该尊重及信赖他对工作的执着。
除此之外，惠普采用全员参与的管理方式，让团队中的每一位皆能保持个人的自主性与自发性，皆可充分发表自己的意见，因为他们知道是被充分信任的。由于团队拥有彼此信赖、分工合作的精神，促使大家能整合团队的力量，共同解决问题以达成企业的共同目标。这种精神变成为惠普风范的基石。
戴维·帕卡德看到员工以坚定的口气纠正自己的行为并没有生气，因为他信赖员工必定是站在他职责的立场，维护工作的品质，而不是冲着他来的。反观其它的管理者，面对这种情形可能的反应就是训诫及指责，因为他们与员工之间欠缺信赖的关系，不信任员工处理其行为的能力。
在贞观政要中有一段记载魏征与唐太宗的对话，魏征说：“君上不信任臣，必然是以为臣下没有可信任之处；如果臣下真的没有一点可信任的，那么君上也就值得怀疑了。”许多的管理者经常会怪罪团队中没有可信任的人，没有一位称职的人，其实，要检讨的是管理者是否在团队中塑造成信任同仁的文化，自己是否确实做到信任成员的事。管理者要以身作则先去信赖成员，才能让成员相互信赖及信赖上级主管。
唯有信赖的关系存在于团队中，才能让团队产生凝聚力，才能让每位成员皆能有安全感及被尊重感。成员感受到这股信赖的力量，就会敢于表现自己的能力，不用担心行为会遭受到误解；敢于对团队做出更大的承诺与贡献，就会全力以赴、达成目标。
检视你的团队是否是一个值得信赖的团体？你在同仁的心目中是否是一位值得信赖的管理者？
有学者说：信任是社会的资本。对团队而言亦是如此。一个团队信赖程度的高低，维系于团队成员的互动良劣以及管理者的用心。
“产生信任是领导者的重要特质，领导者必须正确地传达他们所关心的事物，他们必须被认为是值得信任的人。”
“信赖”是凝聚团队共同价值观与愿景的主要成分，一个团队的成员若能相互信任，就代表团队的力量可以整合、可以发挥团队的综效。反之，一个缺乏信赖的团队其成员间必然心存戒心，终日担心决策或决定是否对其不利？用心思于负面思考而遗忘了团队存在的意义，团队的动力自然就被磨损掉了。
团队的信赖是来自管理者日常的言行及决策，对于管理者而言，获得成员的信赖就是展现他的能力和操守。
团队的运作若缺乏信赖的关系，就得依靠更多的规章制度与惩处办法来做管控，耗费更多的成本，管理者要深思这个问题。只有管理者身体力行去信任团队中的成员，信任他的能力、了解他的优缺点，适当委任，才能让每个人认同团队的目标及价值。一个充满互信的团队，才有能力迈向成功。
惠普科技(HP)的创办人比尔·休利特(Bill Hewlett)及戴维·帕卡德(David Packard)，在创立惠普时就建立信赖员工的文化，他们坚信员工都会好好做事，所以要员工乐在工作对惠普是一件很重要的事。惠普要求内部主管要信赖员工，尽量让他们在工作岗位上感受到真实的成就感。
为了让员工有成就感，两位领导者的信念就是要以体谅、尊重与信赖来对待每一位员工，要创造一个合适的工作环境，让每位员工皆有机会展现他们最佳的成绩，发挥他们的潜能，并且要随时肯定他们的成就。
有一次，戴维·帕卡德在一位工厂经理的陪同下一起巡视工厂。巡视中他们看到一位机械技工正在磨光滑一个塑料模具，于是便特别停下脚步来观看。俩人看出这位员工已经花了相当长的时间来磨光它，正在准备做最后的整修。
帕卡德好奇地伸手去触摸那只模具，机械技工马上说道：“把你的手指拿开，别碰我的模子！”那位经理马上问他：“你知道这个人是谁？”机械技工答道：“我管他是谁！就是不准随便碰我的模具。”帕卡德立即告诉这位经理：“他并没有错！”那是他对工作负责的态度，我们应该尊重及信赖他对工作的执着。
除此之外，惠普采用全员参与的管理方式，让团队中的每一位皆能保持个人的自主性与自发性，皆可充分发表自己的意见，因为他们知道是被充分信任的。由于团队拥有彼此信赖、分工合作的精神，促使大家能整合团队的力量，共同解决问题以达成企业的共同目标。这种精神变成为惠普风范的基石。
戴维·帕卡德看到员工以坚定的口气纠正自己的行为并没有生气，因为他信赖员工必定是站在他职责的立场，维护工作的品质，而不是冲着他来的。反观其它的管理者，面对这种情形可能的反应就是训诫及指责，因为他们与员工之间欠缺信赖的关系，不信任员工处理其行为的能力。
在贞观政要中有一段记载魏征与唐太宗的对话，魏征说：“君上不信任臣，必然是以为臣下没有可信任之处；如果臣下真的没有一点可信任的，那么君上也就值得怀疑了。”许多的管理者经常会怪罪团队中没有可信任的人，没有一位称职的人，其实，要检讨的是管理者是否在团队中塑造成信任同仁的文化，自己是否确实做到信任成员的事。管理者要以身作则先去信赖成员，才能让成员相互信赖及信赖上级主管。
唯有信赖的关系存在于团队中，才能让团队产生凝聚力，才能让每位成员皆能有安全感及被尊重感。成员感受到这股信赖的力量，就会敢于表现自己的能力，不用担心行为会遭受到误解；敢于对团队做出更大的承诺与贡献，就会全力以赴、达成目标。
检视你的团队是否是一个值得信赖的团体？你在同仁的心目中是否是一位值得信赖的管理者？
有学者说：信任是社会的资本。对团队而言亦是如此。一个团队信赖程度的高低，维系于团队成员的互动良劣以及管理者的用心。
