做离职面谈，把握好两个时间点

节后上班，很多人依旧沉浸在这个睁一只眼闭一只眼就不见了的小长假当中。

早起的困难、总是甩脸色的上司、微薄的工资、距离遥远的上班路程，附近昂贵的外卖......

那些原本积压在心里的委屈，在突然放纵了8天假期之后，一下子都爆发出来。

这也是为什么很多蓄谋已久的辞职都会选择在节后告知给HR。员工的离职让HR猝不及防。

所以为了让公司尽早补上职位的短缺，除了加紧时间招聘，还要安排离职面谈与员工进行沟通。

对于HR而言，离职面谈的目的有三点：

另外，明确了离职面谈的目的，更要把握住面谈的两个时间节点。

因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，比如：“节后辞职综合征”导致的离职。常见的“节后辞职综合征”可以分为以下几个类型：

1. 对于职场新人，最常见的原因是挣钱不够多；

2. 对于职场中层，最常见的原因是没有上升空间；

3. 对于职场高层，最常见的原因是搞不定内部政治斗争；

4. 对于职场所有阶层，最常见的共同原因是和老板不对路。

像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

对于蓄谋已久的离职来说，一般劝说留下的可能性微乎其微，那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。

这时，虽然已办好离职手续，但还有工作需要交接。在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话，让HR获知公司管理中的漏洞，避免再次流失员工。

1、评估离职员工

员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管，主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部，HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。

经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

2、离职面谈人选很重要

通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行，待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。

注意：关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一是职级越高员工越会感到被重视；二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3、关键人才的面谈

关键人才的离职面谈必须谈三次。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4、离职面谈内容：

① 了解其离职原因；

② 询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；

③ 了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；

④ 对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确；⑤ 离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；

⑥ 介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。总而言之，离职面谈是HR 的必修技能，躲也躲不掉。

既然员工离职已成定局，看看如何做好人才吸引，以及面试邀约吧。